Mangelfulde ansættelsesbeviser kan koste dyrt

Du kender måske situationen? Du mangler en ny medarbejder til bedriften og søger derfor efter den bedste kandidat til jobbet. Endelig finder du kandidaten og I bliver enige om, at I begge kan se et godt fremtidigt samarbejde og opstart skal ske snarest muligt.

Alt er aftalt og dermed på plads – I har dog ikke papirer på hinanden endnu, men I har jo vendt det meste til samtalen, så det skal I såmænd nok få styr på hen ad vejen - eller hvad?

Der er desværre mange eksempler på, at det, I tror, I har aftalt og fået på plads, måske ikke længere er så entydigt, når der opstår en konkret situation – det kan være fordi I har misforstået hinanden, at en af jer har glemt, hvad der blev aftalt eller at I måske ikke kom omkring alle relevante punkter vedrørende ansættelsesforholdet.

Her er et par typiske eksempler på misforståelser ifbm. ansættelsesaftaler, hvor der ikke er underskrevet en skriftlig kontrakt:

1. Medarbejderen er blevet syg eller har haft overarbejde. Både du og medarbejderen mener, at I har aftalt løn ved overarbejde og løn under sygdom, men da medarbejderen får sin lønseddel, viser det sig, at I ikke husker det samme.
   
   
2. Medarbejderen har arbejdet for dig i fire måneder og synes ikke, at ”det hele” lever op til det, han blev lovet ved ansættelsen. Han arbejder mange timer hver uge og forstår heller ikke sin lønseddel. Får han nu for alle arbejdstimer? Måske får han ikke lige talt med arbejdsgiver om det, for der er jo nok at se til.
   
   
3. Medarbejderen mener, at han kun er ansat på den ene gård, men du mener bestemt, at I blev enige om, at arbejdet kunne forekomme på både gård 1, 2 og 3. Hvem af jer har ret?
   
   
4. Samarbejdet fungerer ikke, og du er nået frem til, at du er nødt til at opsige din medarbejder. Du har godt nok ikke nået at få lavet ansættelseskontrakt, så der er ikke aftalt prøvetid, og du er i tvivl om, hvor lang medarbejderens opsigelsesvarsel er.
   
   
5. Der opstår tvivl om ansættelsesforholdets forventede varighed eller omfang, hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse for eksempel vikariat eller opgavebestemt ansættelse.

Kan du nikke genkendende til et eller flere af ovenstående eksempler, hvor en manglende eller mangelfuld ansættelseskontrakt har givet anledning til misforståelser eller endda knaster i samarbejdet mellem dig og din medarbejder?

Udover, at det kan give anledning til konflikter, som i sig selv kan være tidskrævende og koste gode medarbejdere, kan det faktisk også blive dyrt i godtgørelse, da de fleste medarbejdere har krav på at få visse oplysninger om ansættelsesforholdet
oplyst indenfor en bestemt tidsfrist.

På nuværende tidspunkt skal en medarbejder, der arbejder mere end otte timer pr. uge, have en ansættelseskontrakt udleveret af arbejdsgiver inden en måned efter, at arbejdet er begyndt. Det forventes, at disse krav skærpes fra juli 2023 til, at en medarbejder med mere end tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire uger skal have en ansættelseskontrakt inden for syv dage efter første arbejdsdag.

- Sørg derfor for at få formalia på plads i form af en fyldestgørende ansættelseskontrakt ved ansættelse af en ny
medarbejder. Rekruttering af nye medarbejdere er en både dyr og længere proces. Derudover er der stor mangel på de rette kandidater og det kan være svært at finde en ny medarbejder, siger Kristen Borg, der er løn- og HR-rådgiver
hos SAGRO.

Tjenestebolig eller andre goder?
Hvis medarbejderen får tjenestebolig stillet til rådighed i forbindelse med ansættelsen, er det vigtigt, at der udfærdiges en særskilt boligkontrakt, hvor de nærmere vilkår for ind- og fralytning samt husleje/beskatning er aftalt.

Hvis det drejer sig om andre personalegoder, så som fri kost, telefon med videre, er det lige så vigtigt, at der er sket en forventningsafstemning og beskrivelse i selve ansættelseskontrakten til gavn for begge parter.

Hvad regulerer ansættelsesforholdet?
På en dansk arbejdsplads reguleres ansættelsesforholdet af love, overenskomster og ansættelsesaftalen. Er ansættelsesforholdet ikke omfattet af en overenskomst, er det som udgangspunkt love og ansættelseskontrakten, der regulerer ansættelsesforholdet.

Selvom ansættelsesforholdet altid vil være reguleret af love, som for eksempel arbejdsmiljøloven, ferieloven, lov
om ligebehandling og forskelsbehandlingsloven, vil der stadig være mange forhold, der skal aftales individuelt med medarbejderen.

- Derfor er der meget, der står og falder med ansættelseskontrakten og indholdet i denne, siger hun.